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发布时间:2024-03-13 18:14:55 来源:环保农业网
企业中“救火”的“关键先生”从何而来?
企业中“救火”的“关键先生”从何而来?
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核心提示:介入理论呈现了一种推动企业变革和成长的方法,即当企业遇到变革或成长的烦恼时,如果自己实在解决不了,那就请别人介入帮忙,推动自己成长。这在现实当中应用也很广泛,如聘请顾问或高级职业经理人。但是能否真正推动成长,或者说是不是一种有效的介入,要看是否选对了介入者。如果选错了人,反而会造成负面的干预。这其中
介入理论呈现了一种推动企业变革和成长的方法,即当企业遇到变革或成长的烦恼时,如果自己实在解决不了,那就请别人介入帮忙,推动彩叶凤梨自己成长。
这在现实当中应用也很广泛,如聘请顾问或高级职业经理人。但是能否真正推动成长,或者说是不是一种有效的介入,要看是否选对了介入者。如果选错了人,反而会造成负面的干预。
这其中的选人艺术有以下三点:
一、介入者要对企业有充分认知
企业要在今天的动态环境下成长,就不得不做变革,而变革的本质就是给企业 动手术 。所以,介入者应对企业了如指掌,对企业和成员的成长心理以及企业每个职能 器官 的状况都非常清楚。介入者进来做 手术 之后要保证企业的 身心 能继续运行,甚至还要表现得更具活力。
这一切都要求介入者和企业必须信息对称。介入者需要深入了解企业,企业也应该如实交代 病情 。
在这一点上,我们不是怀疑介入者的水平,而是担心介入者能否掌握实情,担心企业能否敞开心扉,确保介入者真正知情。
二、要让人卸下防备
介入者不是入侵者,如果企业请来一个介入者后让大家感到很有危机感,甚至以为这个人来会动自己的奶酪,那么介入者就会遇到层层障碍,反而增加了变革的阻力。
当然,最理想的状态就是病人自找医生,也就是说,介入者是大家呼声最高的那个人,大家都想到一块儿去了,甚至盼望已久了。很多人以为这样的人可遇而不可求专家认为,但事实上,如果一时遇不到这样的人,一定是因为企业事先没有做好准备。
乃至造成喂料机停转企业作为一个开放体,应该培育起与企业既相互独立又纤细葶苈有一定黏合性的特别人员,这些人员可进可退,时内时外,进时帮助企业进步,退时留给伙伴机会。如果懂得这一点,所谓的 可遇而不可求 也一定会被设计出来。当然,如果是给大家找了一个入侵者,违背了大家的选择意愿,那就等于是雪上加霜,不如不请。
三、介入者要有感
人们对于桃金娘科介入者的第一个想法是别动自己的奶酪,除此之外,一定会渴求给自己增加点奶酪。介入者如果没有这样的担当,恐怕将很难赢得大家的心。所以,介入者往往重大,如履薄冰。介入者和旁观者最大的区别就在于,介入者要承担,肩负着很多人的福祉。
事实上,一个领导者如果不能服众,就不是真正的领导者,尤其是对于今天很多年轻领导者来讲,需要用承担的方式来赢得大家的信任。如果自己的力量不够,就去请可以胜任或者德高望重的介入者来帮助自己服众,最终目的还是为了让企业有更好的成长,给大家更好的生活。
把这些要素综合起来,其实是在说一个人的组织代表性如何。不论是介入者还是原有的领导者,其领导力的关键在于是否能够真正代表组织,是否能够真正代表大家的心声。
很多企业家或经理人做变革以失败告终,很可能是因为对组织的代表性不够,不能了解组织的真实情况,同时也不能代表组织成员的意愿。因此,寻找介入者时,一定要找到可以代表组织的那个人。如果企业拥有这种意识,这样的介入者就一定能培育起来,而到了关键时刻,作用就一定能显现出来。
因此,别忘了给自己培育一位 关键先生 ,如果我们仔细留意,柳叶菊会发现很多企业的成长都有 关键先生 陪伴,他们在关键时刻大显身手,成为 救火英雄 。
很多企业在燃眉之急找不到 关键先生 ,其实不是找不到,而是没有事先培育。因此,聪明的企业会有意识地培育 关键先生 ,以备不时之需。当然,培育是要花时间和成本的,但这样成长起来的 关键先生 才真正奏效。
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